「理念を作ったのに、社員に浸透しない」 「朝礼で唱和しているのに、行動が変わらない」 「理念研修をしても、翌週には忘れられている」
多くの会社で、経営理念は額縁の中の「お題目」になっています。
言葉は立派なのに、日々の判断や職場の空気とつながっていない。 熱心に伝えようとするほど、社員の目が少し冷めていく── そんな感触を持ったことはないでしょうか。
理念が浸透しない最大の理由は、「言葉で伝えようとしている」ことにあります。
人は、言葉の内容だけを受け取っているわけではありません。 その言葉を発している人の状態──本気で信じているか、行動と一致しているか──を、 敏感に感じ取っている。そういう見方ができます。
経営者がどの状態から理念を語るかで、伝わり方は変わります。
恐れ・防衛の状態から語られる理念は、強制と管理の道具になりやすく、 表面的な遵守は生まれても、心からの実践にはつながりにくい。 理性・俯瞰の状態から語られる理念は、論理として理解はされても、 日々の習慣にまでは降りていきにくい。 そして受容・静けさの状態にある経営者の理念は、 言葉にする前に在り方から伝わり、社員が自発的に体現し始める── そうした違いが観察できます。
つまり理念の浸透は、「伝え方」の問題である前に、 「語り手の状態と、言葉と行動の一致」の問題です。 理念は覚えさせるものではなく、 経営者の判断と日々の対話を通じて体験されるものなのです。
- 理念が浸透しない背景には「言葉で伝えようとする」構造がある
- 人は言葉の内容よりも、語り手の状態と言行の一致を感じ取っている、という見方ができる
- 恐れからの理念は「従わせる」道具に、理性からの理念は「理解止まり」になりやすい
- 経営者の在り方と言葉が一致したとき、理念は空気として伝わり始める
- 理念は研修で教えるものではなく、日々の判断と対話の中で体験されるもの
唱和はあるのに、判断に理念がない朝礼
たとえば、こんな会社があります。
毎朝の唱和は欠かさない。理念はオフィスの壁にも掲げてある。 けれど繁忙期になると、「お客様第一」と言いながら 納期を優先して品質確認を飛ばす判断が、当たり前に通っていく。
社員が見ているのは、壁の言葉ではなく、その判断のほうです。 「理念は建前だ」というメッセージが、 唱和の回数よりもずっと強く、毎日伝わってしまう。
理念が形骸化する場所は、研修室ではなく、 日々の小さな判断の現場なのです。
困難な場面のひとつの判断が、研修より効いた
逆に、こんな場面もあります。
大口の取引先から、現場に無理を強いる要求が来た。 売上を考えれば呑みたい。けれど経営者は、 「うちの理念に反するので」と、条件の見直しを願い出た。
その一件は、社内で長く語られることになりました。 理念研修を何度重ねるよりも、 「社長は本当にあれで判断するのだ」というひとつの体験のほうが、 理念に魂を込めます。
理念は、困難な場面での判断に使われたとき、 初めて言葉から文化へと変わり始めるのです。
「みんな、ごきげん♪」の場合
五次元経営の理念は、 「みんな、ごきげん♪ そんな会社をあたりまえに♪」です。
この理念は、朝礼で唱和することを求めていません。 代わりに、代表自身が日々「ごきげん♪」でいることを、 いちばんの実践にしています。
すると不思議なことに、関わる人たちも 自然と「ごきげん♪」になっていく。
理念を「掲げる」のではなく「生きる」。 浸透という言葉すら要らなくなる状態が、 理念と文化の関係のひとつの答えだと考えています。
理念を「言葉」から「体験」に変える一週間
- 自社の理念をひとつ思い浮かべ、この一週間の自分の判断がそれと一致していたかを静かに振り返る
- 言っていることと、やっていることがずれていた場面を、ひとつだけ特定する
- 次に判断へ迷う場面が来たら「理念に沿うならどちらか」を先に自分へ問う、と決めておく
- 日々の対話の中で社員の状態に目を向け、理念の言葉を使わずにひとこと声をかけてみる
- 一週間後、理念を「言った」回数ではなく「体現できた」場面があったかを確かめる
理念の浸透は、施策の積み上げではなく、 経営者の在り方が組織の空気になっていく過程だと捉えることができます。
浸透しないことを社員の側の問題にする前に、 静かに確かめてみたいことがあります。
あなたの会社の理念が、言葉ではなく空気として伝わった瞬間は、 最近、いつあったでしょうか。 そして今日のあなた自身は、その理念を生きていたでしょうか。