指示は出している。 説明もしている。 それでも部下が動かない。
「やる気がないのか」 「能力が足りないのか」
そう思いたくなる気持ちは分かります。
でも、ほとんどの場合、 問題は別の場所にあります。
部下が動かないとき、 「部下の問題」だと思いがちです。
指示が伝わっていない。 モチベーションがない。 能力が足りない。
でも、ほとんどの場合、 問題は「場」にあります。
場とは、チームの空気のようなもの。 場が凍っていると、誰も動けない。
そして、場を作っているのは リーダーの状態です。
部下を変えようとしても、 場が変わらない限り、何も動きません。
- 構造①：部下ではなく「場」が停滞している状態
- 構造②：場を作っているのはリーダーの状態
- 構造③：リーダーの状態が場に伝染する構造
構造①：部下ではなく「場」が停滞している状態
同じ部下が、 別のチームでは動くことがあります。
能力の問題なら、どこでも動かないはず。 でも、場が変わると動く。
これは「場」の問題です。
場が停滞していると、 どれだけ優秀な人でも動きにくくなる。
逆に、場が流れていると、 普通の人でも自然に動き出します。
構造②：場を作っているのはリーダーの状態
場の空気は、 リーダーの状態から作られます。
リーダーが焦っていると、 場も焦りで満ちる。
リーダーが不機嫌だと、 場は凍りつく。
リーダーが整っていると、 場は自然に流れ始める。
部下は、指示よりも先に リーダーの状態を読んでいます。
構造③：リーダーの状態が場に伝染する構造
状態は伝染します。 これは構造の問題です。
リーダーが緊張していると、 部下も緊張する。
リーダーに余裕があると、 部下にも余裕が生まれる。
「部下を変える」より、 「自分の状態を整える」方が 場への影響は大きい。
場が変われば、 部下は勝手に動き出します。
場の状態を観察する
- 会議中、場の空気がどうなっているか観察する
- 自分の状態が場にどう影響しているか確認する
- 部下を変えようとする前に、自分の状態を見る
- 整った状態で、もう一度場を見てみる
部下を責める必要はありません。 指示を増やす必要もない。
場が凍っているなら、 場を溶かせばいい。
場を溶かすのは、 リーダーの状態です。
自分が整うと、 場が静かに動き始めます。